Les différentes formes de télétravail

Dans la mesure où la littérature parle indistinctement de télétravail, de travail à distance, de travail nomade… il parait nécessaire de clarifier certaines notions, en s’appuyant sur l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, les travaux de l’ANACT2 ou encore du COE3 :

1.Le travail à distance

« Le concept de travail à distance recouvre différentes situations : télétravail mais également la possibilité pour des salariés de réaliser leur travail en tout lieu, au regard des moyens techniques dont ils disposent. »

2.Le travail itinérant

« Il concerne certains métiers dont les déplacements sont inhérents à la fonction prévue au contrat de travail. Le collaborateur itinérant ne dispose généralement pas de bureau dédié dans les locaux de la société. Souvent chargé de fonctions commerciales, la vocation du collaborateur itinérant est d’être au plus proche de ses clients. Ses conditions d’activité sont définies de façon spécifiques (commerciaux en visite chez des clients, etc.). »

3.Le travail nomade ou mobile

« Le concept de travail nomade ou mobile peut se définir comme une manière de travailler, la plupart du temps de façon occasionnelle, en s’affranchissant de toute contrainte de lieu et de temps. Le travailleur nomade ou mobile peut utiliser les outils numériques/mobiles pour travailler depuis n’importe quel lieu, tout en conservant un poste de travail physique au sein de l’entreprise. Selon le rapport Mettling, qui avait pour mission d’examiner la question de l’effet de la transformation numérique sur le travail, « le nomadisme est une forme d’organisation du travail à distance pouvant se distinguer du télétravail en ce qu’il ne présente pas de régularité des « moments » et des « localisations de travail. »

4.Le télétravailleur

Ces différentes formes de télétravail ont été définies dans le cadre des « Conclusions de la concertation sur le développement du télétravail et du travail à distance » en mai 2017, document paraphé par l’ensemble des organisations syndicales représentant les salarié·e·s (CGT, CFDT, CFTC, CFE-CGT, FO) et l’ensemble des organisations représentant les employeurs (CPME, MEDEF, U2P). Est ainsi désignée télétravailleur·se « toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail ». Le recours au télétravail suppose un contrat de travail salarié, le volontariat, tant des salarié·e·s que des employeurs (il n’y a pas de droit au télétravail) et une régularité : le travail est effectué de manière régulière.

Le contrat de travail prévoit également les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail (principe de réversibilité).

Alors que 66 % des télétravailleurs le sont dans un cadre informel, sans accord collectif ni avenant au contrat de travail, l’enjeu est de gagner la reconnaissance des différentes formes de télétravail et la couverture de l’ensemble des télétravailleur·se·s par des accords collectifs.

La mise en oeuvre du télétravail

Issu d’un accord cadre européen du 16 juillet 2002,

l’ANI du 19 juillet 2005 définit le télétravail :

ARTICLE 1 DEFINITION

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant
les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Cette définition du télétravail permet d’englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides.

Elle inclut les salariés « nomades » mais le fait de travailler à l’extérieur des locaux
de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d’entreprise en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés concernés.

Il prévoit les modalités de recours au télétravail et un certain nombre de garanties :

Le télétravail est basé sur le double volontariat du/de la salarié·e et de l’employeur, avec :

• – un avenant au contrat de travail, indiquant la nouvelle situation du/de la salarié·e, les modalités de contrôle du temps de travail et l’aménagement d’une période d’adaptation,
• – la fourniture par écrit des informations relatives aux conditions d’exécution du travail,
• – la protection contre le licenciement en cas de refus du salarié d’accepter un poste en télétravail,
• – la possibilité de réversibilité du choix,
• – un entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail,
• – la fixation des plages horaires de travail pendant lesquelles le salarié est joignable, la mise en place éventuelle d’un système de surveillance afin de contrôler le temps de travail, dès lors, qu’il est justifié
  et proportionné à l’objectif recherché,
• – le respect des règles applicables en matière de durée du travail, les modalités de décompte, respect du repos quotidien et hebdomadaire, durée maximale de travail,
• – la fixation d’objectifs,
• – la possibilité de postuler à tout emploi vacant dans les locaux de l’entreprise pour les salariés qui auraient été embauchés directement en télétravail, et une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail,
• – la prise en charge par l’employeur du matériel et de son entretien, les restrictions apportées à l’usage des outils informatiques, les conditions de prise en charge de l’installation,
• – l’identification comme tel dans le registre du personnel.  Il fait l’objet d’un suivi (y compris le cas échéant par l’inspection du travail).

La mise en place du télétravail donne lieu à consultation préalable de l’Instance Représentative du Personnel existante.

Le télétravailleur bénéficie des droits et garanties prévus pour l’ensemble des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il est possible d’inclure les salarié·e·s nomades.

Il n’est pas obligatoire de conclure un accord collectif pour mettre en place le télétravail. A défaut d’un tel accord, l’entreprise peut choisir d’appliquer directement les dispositions de l’accord national interprofessionnel (dans le cadre d’un avenant au contrat de travail du salarié).

Le télétravail a trois caractéristiques propres liées à ses conditions d’exercice :

• • formes qu’il recouvre : formel ou informel ;
• • fréquence : régulier (jours fixes ou flottants), occasionnel, exceptionnel ;
• • lieux d’exercice : domicile, télécentre, bureau satellite, ou nomadisme, même si cette dernière modalité d’exercice peine toujours à être reconnue.

1.Télétravail formel et informel⁵

Le télétravail formel

Selon l’ANI de 2005, est considéré comme télétravail « toute forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant des technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire. »

Une pratique : le télétravail informel (ou « gris »)

Il s’agit d’un usage qui n’est pas défini par la loi. Il concerne les situations de gré à gré, sans avenant, non encadré par un accord collectif ou une charte d’entreprise. Il représente, selon les sondages, 2/3 des situations de télétravail de toutes formes, et se traduit souvent par du temps de travail non comptabilisé. L’objectif est donc de faire reconnaître ce télétravail informel et de l’encadrer.

2.La fréquence du télétravail

La fixité des jours : le télétravail peut être défini sur des jours fixes ou variables (nombre de jours qu’il est possible de prendre notamment de manière hebdomadaire ou mensuelle).

Le recours occasionnel, notamment en cas de  circonstances exceptionnelles : dans certains cas exceptionnels ou dans des situations d’urgence comme en cas d’épidémies, de conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, pics de pollution, inondations, grève des transports, demande de salarié·e·s, liée à un évènement personnel… par exemple), le recours au télétravail peut avoir lieu de manière ponctuelle, occasionnelle, afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salarié·e·s. Les entreprises commencent à encadrer ce recours par accord collectif.

3.Les lieux d’exercice du télétravail

Le télétravail peut être exercé en différents lieux :

• Télétravail au domicile : avec des différences sur les rythmes d’alternance du travail dans les locaux de l’entreprise et au domicile du télétravailleur selon la situation. Ainsi, d’un employeur à l’autre, les organisations diffèrent selon, notamment le nombre de jours travaillés à distance.
• Télétravail en centres de proximité, c’est-à-dire dans un centre proche du domicile du télétravailleur et partagé avec d’autres travailleurs, pouvant parfois relever d’employeurs différents. Le coworking permet, dans un espace partagé, d’échanger et de travailler en réseau. Il est généralement effectué par des travailleurs indépendants.
• Télétravail en bureau satellite, ou en télécentres internes, qui relèvent d’un seul et même employeur. Le « télémanager » doit alors gérer à distance une équipe localisée sur des sites différents.

 

Voir les autres campagnes de l’Ugict :

C’est la lutte virale.

Le numérique autrement.

Droit à la déconnexion.