Ce qu’il faut obtenir
Un droit au télétravail pour les femmes enceintes dès que la situation est annoncée à l’employeur pour :
- permettre l’exercice professionnel dans un cadre moins bruyant et moins stressant.
- Limiter les déplacements dans le cadre professionnel ou pour se rendre au travail.
Exemple d’accord
Facilités accordées notamment pour état de grossesse
« Le recours au télétravail occasionnel peut être justifié par l’état de santé du ou de la salariée, dans le but de favoriser le maintien ou la reprise de l’activité professionnelle. Sont notamment visées les situations suivantes :
• temps partiel thérapeutique après avis du médecin du travail ;
• état de grossesse à compter du 6ème mois et jusqu’au congé de maternité ;
• situation personnelle exceptionnelle et temporaire nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail. »
UES Harmonie Mutuelle, accord en faveur du développement de nouveaux modes de travail, décembre 2017.
Point de vigilance
Le droit pour les femmes enceintes d’accéder au télétravail ne doit pas exonérer l’employeur de mettre en place d’autres mesures pour améliorer les conditions de travail des femmes enceintes. Il convient notamment de gagner une réduction du temps de travail journalier et hebdomadaire, l’aménagement du poste de travail et/ou la mobilité s’il nécessite des postures pénibles, le droit à davantage de pauses, l’accès à un lieu permettant de s’allonger, la suppression des horaires atypiques et des changements d’emploi du temps…
De même, trop souvent, le télétravail est présenté comme la mesure magique pour l’égalité professionnelle, car permettant aux femmes de réaliser leurs tâches ménagères (récupérer les enfants à l’école…) tout en continuant à travailler à temps plein. La plus grande vigilance s’impose, car si ces contraintes sont réelles du fait de l’inégale répartition des tâches ménagères (toujours exercées à 70 % par les femmes), pour la CGT la solution ne peut pas être de les renvoyer à la maison et de leur permettre de cumuler leur double journée. L’employeur peut et doit agir en accompagnement à la parentalité, avec des dispositifs de prise en charge des personnes dépendantes (crèches d’entreprise, chèque emploi service…), de réduction du temps de travail pour les parents et les aidants familiaux (avec maintien du salaire), un droit à aménagement horaire, des jours enfants malades…
Voir les autres campagnes de l’Ugict :
