Ce qu’il faut obtenir
- Adapter les organisations du travail à l’humain en utilisant les possibilités de communication asynchrone des outils numériques. C’est-à-dire intégrer les possibilités de réponses en temps différés dans la conception de l’organisation de l’activité.
- Plage de disponibilité inférieure au temps de travail effectif et définie avec l’accord du/de la salarié·e.
- « Délai raisonnable » pour être joignable (pas moins de 30 mn).
- Plage d’indisponibilité avec un droit à la déconnexion pendant le temps de travail de façon à pouvoir se concentrer et travailler sans être interrompu. Les plages de disponibilité entre 21 h et 6 h du matin doivent être exceptionnelles et les règles concernant le travail de nuit doivent être appliquées.
- Passer du contrôle à plus d’autonomie et réduire le reporting.
- Formation des managers de proximité.
- Management tourné vers l’intelligence collective, le partage d’expérience et le sens du travail.
Exemples d’accords
Plage de disponibilité et d’indisponibilité
« Les plages horaires d’accessibilité sont celles au cours desquelles le salarié pourra être habituellement contacté par son manager et par les autres interlocuteurs internes ou externes de l’APEC.
Par principe, ces plages horaires sont les suivantes :
– En cas de demi-journée : soit 9h30 à 12 h, soit 14 h à 16h30
– En cas de journée : de 9h30 à 12 h et de 14 h à 16h30
Selon le poste occupé, les plages horaires accessibilité pourront être modifiées en accord avec le manager dans l’avenant au contrat de travail instaurant le télétravail. Elles devront être comprises dans l’amplitude suivante de 8 h – 20 h, avec une pause « déjeuner » comprise entre 45 mn et 2 h, y compris pour les cadres autonomes en forfait jours, en concertation avec le manager. Le salarié sera réputé avoir un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies avec le manager. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié. »
APEC, avenant à l’accord sur le télétravail à domicile, décembre 2017.
Limitation du nombre de jours télétravaillés
« Le télétravail implique une organisation reposant sur au plus 50 % du temps de travail au domicile, pris sur une période de référence hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives.
Les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail prévoit 2 jours entiers sur le site d’exercice de son activité (site de rattachement ou site client) par semaine
Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. »
ATOS, accord télétravail, décembre 2016.
Plage de disponibilité
« L’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise dans un délai raisonnable. La plage de joignabilité doit être comprise dans les horaires de travail habituels et exclut la pause déjeuner. »
ATOS, accord télétravail, décembre 2016.
Pas de prise de jours imposés pour cause de problème technique
« Problèmes techniques et indisponibilité : En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT,…). »
ATOS, accord de décembre 2016.
Conditions de participation à distance aux réunions
« 5 – Organisation du travail au sein des entités et des équipes :
Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. La participation à distance aux réunions, quand elle est compatible avec l’objet de ces réunions doit être facilitée et prévue par l’organisateur autant que possible. »
EDF, accord télétravail du 22 février 2016.
Formation au management à distance
« Des actions d’accompagnement et des actions de sensibilisation spécifiques au management à distance seront organisées. À ce titre, le télétravailleur et son responsable hiérarchique suivront une action de formation à cette forme de travail et à sa gestion. Il appartient au manager et au responsable RH de veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant de ce mode d’organisation du travail soit compatible avec le bon fonctionnement du service. »
PageJaune SA, accord relatif à la mise en place du télétravail, 5 mai 2015.
Points de vigilance
Absence d’autonomie dans la gestion de son organisation du temps de travail
« Les plages horaires de joignabilité : il est rappelé que le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de l’accord du 14 juin 2016 relatif à l’organisation du temps de travail ou de l’accord collectif relatif à la mise en place du forfait en jours. Le salarié suit le régime de travail qui lui est applicable lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. »
SNCF, accord relatif à la mise en place du télétravail au sein du Groupe Public Ferroviaire, juillet 2017.
Absence d’autonomie dans la gestion de son organisation du temps de travail
« Périodes de joignabilité :
Pendant le ou les jour(s) de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Pendant le ou les jour(s) de télétravail, le télétravailleur s’engage à répondre au téléphone pendant les périodes de « joignabilité » fixées pour le matin et l’après-midi dans l’avenant au contrat de travail dans la limité de 7 h par jour. Le salarié étant informé qu’il est tenu de répondre au téléphone durant ces périodes, il organise la répartition quotidienne de ses horaires de travail, afin que ces périodes de « joignabilité » soient incluses dans sa durée quotidienne de travail. »
TOTAL, accord de groupe relatif au télétravail, avenant du 10 novembre 2016.
Une souplesse d’organisation qui peut favoriser les heures supplémentaires
« Pour les cadres en forfait jours : le travail au domicile s’organise sur la base :
– d’une journée complète de travail au domicile au maximum par semaine,
– ainsi que de la possibilité de commencer ou de finir sa journée de travail au domicile les quatre autres jours de la semaine, sans que cette organisation puisse au total conduire à travailler plus de l’équivalent de deux jours au domicile maximum par semaine.
Le choix du jour de travail au domicile peut-être fixe ou variable, selon les discussions qui ont lieu, par service, entre le manager et le collaborateur. »
Siemens SAS, accord relatif à la mise en place du travail au domicile, décembre 2013.
Voir les autres campagnes de l’Ugict :
