Ce qu’il faut obtenir

• Le maintien du poste de travail pour le télétravailleur dans l’entreprise.
• Un avenant au contrat de travail s’appuyant sur un accord collectif et sur l’ANI de 2005, prévoyant :
  – les jours ou demi-journées travaillées ;
  – les périodes où le salarié doit être joignable (inférieures à son temps de travail) ;
  – le matériel mis à disposition ;
  – les conditions de réversibilité.
• Une définition claire, formalisée par écrit, des lieux d’exercice professionnel et d’éventuels déplacements ou situation de mobilité susceptible d’intervenir :
  – domicile ;
  – salle ou espace de travail d’autres établissements de l’entreprise ;
  – lieux tiers : locaux prescripteurs, clients ;
  – hôtel, déplacement.
• L’encadrement et la limitation du nombre de jours/semaine en télétravail formalisé par écrit.
• L’inscription du télétravail par l’entreprise dans le contrat avec le client pour que les consultants puissent en bénéficier.
• La souplesse pour les salariés, avec la possibilité d’avoir des jours de télétravail ponctuels à leur demande.

Point d’appui : l’ani de 2005

Article 2 :
« Le télétravail doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. […]Dans tous les cas, l’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances, etc. »

Exemples d’accords

Encadrement du télétravail régulier par avenant au contrat de travail

« Les parties conviennent que le recours au télétravail (en dehors du télétravail ponctuel prévu à l’article 17 du présent accord) doit être formalisé par voie d’avenant.
…/…
L’avenant précisera, notamment, les modalités d’exécution du télétravail, la répartition des jours ou demi-journées travaillés(ées) en établissement et du jour ou de la demi-journée travaillé(e) à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, la période d’adaptation, les conditions de réversibilité, le matériel mis à disposition. »

APEC, avenant à l’accord sur le télétravail à domicile, décembre 2017.

Encadrement du télétravail ponctuel

« Les parties souhaitent mettre en place une formule de « Télétravail ponctuel » permettant aux salarié·e·s de l’Apec de disposer d’un nombre fixe de jours de télétravail par an mobilisable de manière ponctuelle.
…/…
Sont exclusivement éligibles au « Télétravail ponctuel » les salarié·e·s titulaires d’un contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté supérieure à une année dans le poste, et étant à temps plein ou à temps partiel à hauteur de 80 % (ou forfait réduit à hauteur de 80 %). Sont exclus du « Télétravail ponctuel » les alternants et les stagiaires.

Il est ainsi convenu que chaque salarié·e de l’APEC, remplissant les conditions d’éligibilité décrites cidessus, à l’exception des « télétravailleurs » pour lesquels le télétravail est organisé par voie d’avenant aux termes du présent accord, puisse disposer d’une enveloppe annuelle de 8 jours de télétravail, mobilisables pendant la période de référence par journée ou demi-journée. L’enveloppe annuelle est mobilisable pendant la période de référence, c’est-à-dire du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1. En cas de non-utilisation de l’intégralité de l’enveloppe pendant la période de référence, les jours de télétravail sont perdus et ne sont donc pas reportables sur la période de référence de l’année suivante.

La mobilisation d’une ou plusieurs journée(es) ou demi-journée(es) travaillée(ées) sur la période de référence devra faire l’objet d’une demande formalisée par une saisie dans l’outil de gestion des temps moyennant un délai de prévenance de 5 jours, sauf cas exceptionnels. Le manager devra apporter une réponse en validant ou non la demande dans un délai de 2 jours à réception de la demande. »

APEC, avenant à l’accord sur le télétravail à domicile, décembre 2017.

Planning et délai de prévenance des jours télétravaillés

« Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 journées complètes fixées par semaine travaillée. Organisée collectivement au sein de l’équipe, l’activité en télétravail intègre l’élaboration d’un planning prévisionnel avec les salariés concernés. Ce planning indique la répartition des jours de présence en entreprise et des jours de télétravail, étant précisé que celle-ci n’a pas de valeur contractuelle et qu’elle pourra être modifiée à la demande du manager et/ou du salarié, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. »

UES Harmonie Mutuelle, accord en faveur du développement de nouveaux modes de travail, décembre 2017.

Nombre de télétravailleurs éligibles par service

« Afin d’assurer le fonctionnement à distance des activités, compte-tenu des possibilités techniques (accès réseau et applications métiers) et d’organisation (cohésion d’équipe et bonne marche du service), le télétravail sera accessible à 30 % des collaborateurs éligibles au sein de l’unité managériale – la mutualisation pouvant toutefois s’organiser au niveau de la direction hiérarchique dans un contexte collectif de télétravail. L’unité managériale se définit par le collectif de salariés placés sous la responsabilité directe du même manager (N+1). »

UES Harmonie Mutuelle, accord en faveur du développement de nouveaux modes de travail, décembre 2017.

Précision des lieux d’exercice professionnel

« Le « travail à distance » comprend les trois modes d’organisation du travail suivants qui peuvent s’exercer de manière régulière ou occasionnelle :
– travail sur site délocalisé ;
– télétravail ;
– travail en espace de co-working.
Le salarié ne pourra opter que pour une seule de ces organisations. Le salarié sera à cet effet doté du matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à distance (selon le cas : smartphone, ordinateur portable, clé PKI). »

Enedis, accord relatif à la mise en place du travail à distance, décembre 2017.

Encadrement du télétravail par avenant au contrat de travail

7.1 – Avenant au contrat de travail :
« L’instauration du télétravail s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant au contrat de travail établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné. La durée de l’avenant est de 12 mois, à l’issue de laquelle la réalisation d’un retour d’expérience enregistré dans les outils de gestion de l’entreprise sera faite avec le manager du bilan de l’année écoulée lors d’un entretien annuel. L’avenant pourra être reconduit tacitement après accord entre manager et salarié·e qui en informeront le service du personnel, pour une durée de 12 mois et dans la limite de 3 ans.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou d’organisation du service l’avenant devient automatiquement caduc. Exceptionnellement, dans le cas de la possibilité de travailler pour une femme enceinte avant son congé maternité, l’avenant sera d’une durée inférieure à 12 mois, et prendra fin au déclenchement du congé maternité. Le télétravail ne pourra être exercé qu’aux adresses notifiées dans l’avenant au contrat de travail. »

Michelin, accord de groupe portant sur la mise en œuvre du télétravail, juillet 2017.

Encadrement du télétravail par avenant au contrat de travail

« Avenant : Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précisera les éléments suivants :
– la date de démarrage du télétravail. Celle-ci devant nécessairement débuter un lundi.
– La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur.
– La période probatoire.
– L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.
– Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives).
– La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint.
– Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.
– Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.
– Les modalités d’indemnisation des déplacements professionnels en lien avec le lieu de travail.

Durée : L’avenant au contrat de travail du salarié est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date de signature jusqu’au 31 décembre de l’année de sa conclusion. Il sera par la suite renouvelé annuellement par tacite reconduction. »

ATOS, accord télétravail, décembre 2016.

Encadrement du télétravail par avenant au contrat de travail

Article 2 : Mise en œuvre :
« Les parties conviennent que les conditions de mise en œuvre du télétravail devront être précisées dans le cadre de la signature d’un avenant au contrat de travail. Ainsi, les parties conviennent que l’avenant devra préciser notamment dans le cadre des modalités d’organisation et d’exécution du travail à domicile :
– le choix convenu entre le salarié et le manager des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise et des jours travaillés à domicile…
– L’adresse à laquelle s’effectuera l’activité en télétravail.
– Les plages horaires pendant lesquelles le salarié devra être joignable.
– Le matériel mis à disposition par l’entreprise.
– Les modalités de suivi de l’activité par le manager le cas échéant.
– Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.
– Les conditions d’indemnisation du télétravail. »

PageJaune SA , accord relatif à la mise en place du télétravail, 5 mai 2015.

Encadrement du télétravail par avenant au contrat de travail

3.2 – L’avenant au contrat de travail :
« Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an, éventuellement renouvelable par signature d’un nouvel avenant. L’avenant au contrat de travail précisera notamment :
– la répartition des jours travaillés en entreprise et les jours travaillés à domicile.
– Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint.
– Le matériel mis à sa disposition.
– La période d’adaptation.
– Les conditions de réversibilité du télétravail.
– Le lieu où s’exerce le télétravail. »

Wolters Kluwer France, accord collectif d’entreprise portant sur le télétravail, avril 2015.

Maintien du poste de travail dans les locaux de l’entreprise

« Les collaborateurs en télétravail continuent à conserver leur position de travail dans les locaux de l’entreprise. »

UES La Banque Postale, accord portant sur le télétravail, janvier 2014.

Points de vigilance

Télétravail occasionnel : absence de garantie sur le délai de prévenance

« Formule à la carte : un quota de 3 plages de temps par mois (journées ou demi-journées) positionnées à raison d’une plage de temps maximum par semaine. Ces plages de temps sont à positionner en fonction des besoins et des impératifs opérationnels, en accord avec son responsable hiérarchique, et sous réserve d’un délai de prévenance convenu entre les parties lors de l’entretien. »

SNCF, accord relatif à la mise en place du télétravail au sein du Groupe Public Ferroviaire, juillet 2017.

Télétravail occasionnel : délai de prévenance très court qui permet au hiérarchique d’empêcher ou d’imposer le télétravail

« Ces jours pourront, en partie ou en totalité être laissés au libre choix du salarié et de son responsable hiérarchique et/ou chef de projet, en fonction des besoins spécifiques de leur activité et/ou projet. Ces jours devront être fixés, d’un commun accord, par le salarié et de son responsable hiérarchique et/ou chef de projet, par échange de courriers électroniques, au plus tard la veille de la réalisation de celui ou ceux-ci. »

Accenture SAS, avenant à l’accord d’entreprise sur le télétravail à domicile, mars 2015.

 

Voir les autres campagnes de l’Ugict :

C’est la lutte virale.

Le numérique autrement.

Droit à la déconnexion.